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南开大学商学院副教授

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雇佣关系互动的两条主线以及治理的核心  

2011-12-11 21:42:50|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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谈起雇佣关系,或曰劳动关系,很多学生,尤其是没有选修过该课程的学生,都会有些“惧怕”:总是担心自己不能掌控雇佣关系的全部内容“地图”以及抓住雇佣关系的“核心”。的确,雇佣关系管理涉及的东西较多,它也是从多角度探讨雇佣与雇员的关系问题。目前在我国情景下,从法学、社会学、经济学等角度提出治理思想的较多。但大家不要忘记,从心理学、管理学、人文学等角度也有一些声音。我个人经过多年的教学,梳理出雇佣关系治理的两条“主线”:微观线和宏观线,或曰个体线和集体线。第一条主线探讨个体雇佣关系,主要来自心理学、组织行为理论、管理学等科学领域,探讨的核心围绕雇主与雇员达成的“心理契约”。主要结构为:双方差异;互动;关键心理状态;以及互动管理的本质等几个方面。双方的差异或曰双方互动的基础主要涉及利益、差异根源、双方目标与期望、价值观认同、智力等方面;关键心理状态体现在两个主要方面:安全与公平。其中安全包含了工作安全、人身自由以及工作压力等,而公平则主要涉及结果、程序以及互动公平。雇佣关系双方基于不同的利益、目标和期望,经过互动,会产生公正、安全等关键的心理状态,继而体现在雇佣关系管理的本质,即“心理契约”方面。因此,从微观角度管理雇佣关系,主要是管理双方形成的“心理契约”。第二条主线探讨集体雇佣关系,主要来自社会学、法学、经济学、工会等领域,探讨的核心围绕雇主、雇员的“力量”。主要结构为:双方地位;权力;群体意识;力量。雇佣关系双方的地位、资源掌控以及自由度等因素,决定双方在互动中“权力”的大小,“权力”又是形成“力量”的根源性因素,但真正形成“力量”还要取决于“群体意识”或者“社团意识”,只要两者有效结合,才会形成集体强大的“力量”,无论雇员形成的强有力的工会还是雇主形成的多雇主组织,都是如此。因此,从宏观角度管理雇佣关系,主要是管理双方的“力量”。雇佣关系双方的“心理契约”以及“力量”,就决定在互动策略方面是选择“沉默”,还是“合作”,还是“冲突”,最终导致雇佣关系的外在质量评价,即结果表现:生产效率,和谐,罢工,怠工,等等。

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