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南开大学商学院副教授

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雇佣关系管理中的简单数字哲学  

2011-12-12 23:29:28|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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        雇佣关系管理让人比较挠头,知识面要求广,而且细节较多。其实在雇佣关系管理中,也孕育着简单的数字哲学。“1”代表一统、统一、一致、没有分歧、一体化等,雇佣关系理论中的“一元论”“管理流派”体现出的是“1”的思想。我国在计划经济时期超级一体化的雇佣关系就属于“1“。 “2”代表了有分歧、对立、不一致等,雇佣关系理论中的“古典经济”学派以及“激进”学派体现出的就是“2”的思想。雇员和雇主作为雇佣关系的两方主体,代表不同利益,但结合在一个组织中,虽然有着较为一致的目标,但深层次的利益、期望不同,对立着、统一着。我国现如今雇佣关系就呈现出“2”的特征,处于“2”的状态,也是市场经济国家最经常的状态,或最初级的状态。“3”代表多元,代表冷静的观察与调解,蕴含了重要的机制,如劳资三方机制。雇佣关系理论中的“多元论”以及“自由改革”学派就体现着“3”的思想。雇佣关系机制中不能缺少“第三极”“第三方”,它们可能是规则制定和扮演裁判的政府,也可能是中立一方的学者,但更为通常的是前者。政府在雇佣关系管理中所发挥的作用与角色异常重要,尤其对于我国雇佣关系转轨时期。

        “3”也是更高意义上的“1”,是“1”和“2”的升级。它不是简单的、口头上的、形式上的、说教上的一统,而且在“2”的基础上的、更高形式的“1”。“3”同时也是最为简单的稳定结构:“1”总是招来质疑声,在“一致”“利益共同体”的包装下,其逻辑总显得那么牵强,总被人抓住把柄。所以,“1”更多时候意味着“假一致”,没有参透实质内容下的表面假和谐与假稳定,在1的稳定和一致的外貌包装下,内在则矛盾重重、暗流涌动,但这样的矛盾、冲突,却无法“显性化”,也没有途径让这些矛盾正常暴露出来,只有通过非正规的、极端的、变异的方式。”3“不是这样,它允许有”2“,但冲突、压力、解决问题,有途径、有方式,而且是市场方式。但“3“提供的是一面镜子、提供的是信息、提供的指导,有时也是“裁判”,所以“3“是真正的稳定、是结构性稳定,不是单纯停留在形式上,它真正实现了统一,但允许有分歧。

       扑克牌的游戏规则是高数字管低数字、同数字中高花色管低花色。同样在雇佣关系管理(或称治理)中也有同样的道理:一个国家雇佣关系的主流状态应该由雇佣关系相关方的所持有的相应哲学去管理。也就是说,“1”的雇佣关系形态,就要用“1”的治理思想来管;“2”的雇佣关系形态,就要用“2”的治理思想来管;“3”的雇佣关系形态,就要用“3”的治理思想来管。当然,用“2”或“3”的治理思想去管“1”的雇佣关系形态,也可以,但要考虑成本和难度,也可能意味着“超前”了一步。

        目前我国雇佣关系形式多样化、复杂化,但整体处于“2”的状态:市场经济下劳资双方的定位基本定型。但有些地方政府的治理思想却整体停留在“1”的层面。表面维稳、打压矛盾、强制接受、背后操纵,等等。这样管法,连扑克牌中的简单的游戏规则有违背的,效果可想而知:本来可以通过“疏”和让当事主体“谈”的问题,却导致矛头指向政府,而且积怨重重。原因也比较简单:第一,之前就是这样做的,习惯了;第二,GDP导向的“亲资本”,串联了。因此,解决目前我国雇佣关系的问题,还是选择“2”或者“3”的治理哲学与策略:肯定差异与矛盾;建立真正的谈判机制;力推产业民主与三方协商机制...,真正让“第三只”眼睛亮起来,让“第三条”腿动起来,让“第三种”力量用到地方,从中意义上讲,“3”是美的。

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