十年前我撰写的《企业人力资源的虚拟管理》一文发表在南开管理评论上，在论文中我探讨了企业人力资源管理功能活动将随着外部社会分工精细化与专门化发展以及组织内部成本压力与核心优势建立等考虑，将逐渐外移，通过外包的方式获得，使得组织内部的人力资源管理功能更精简、更具战略导向。十多年来，人力资源管理外包的论文如雨后春笋。
最近在研读教材的时候，读到有关“领导的抵消与替代”。主要是指随着组织内部机制的完善以及下属能力的提高，领导者所履行的职责与行为以及扮演的角色，可以被抵消、被部分替代，甚至被完全替代。这些组织内部的机制可能包括：解决问题团队、标准的工作内容与程序、来自同事与顾客的绩效反馈、横向职业生涯发展、寻求组织外肯定，等等。试想一下，的确是这样，上级的评价、绩效反馈、鼓舞、专业指导、奖惩等领导者职能与行为，通过上述一些创新的管理机制与方式，是可以被替代的。行为与职能可以被替代，人也就可以被替代，或者至少领导管理层级以及数量可以被大大压缩。
那么，HR部门是不是也存在职能被抵消或被替代的可能？导致这种职能抵消或替代的组织内部机制以及外部的因素是哪些？它们是如何一步步抵消HR职能、“抢夺”HR部门权力的？这种抵消或替代对相关各方都意味着什么？是好事还是坏事？对于一个特定组织而言，HRM职能应该在整个组织（甚至是组织外相关中介结构）各部门各环节中如何“互补”？如何从组织管理机制与途径（建构上）方面完善才能达到这种“互补”的效果？
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