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南开大学商学院副教授

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再谈HR和IR的关系:实用而朴素的思维  

2012-02-08 19:36:03|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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人力资源管理(HR)和劳动关系管理(IR)(后者有很多的称谓:雇佣关系管理、劳资关系管理,等等),在学术界越弄越复杂(例如,一元的VS多元的、底线的VS高端的、好事VS坏事、等等),还有些人试图研究双方的关系(如并列关系、替代关系、互动关系,等等)。其实,如果以简单的思维和实用角度来看,可以达成如下观点:

第一,劳动关系可以被看做一种结果,一种状态(无论宏观还是微观的劳动关系,都是如此),如冲突的、合作的、参与的、和谐的、稳定的,等等。对于微观企业而言,劳动关系和组织之前重点关注的绩效、效率、生产力等组织关心维度一起,构成了组织经营的结果。这样的一种结果,在我国构建和谐劳动关系的政治压力下,显得越来越重要和迫切。

第二,劳动关系可以被管理,有主体(两方或三方),有机制和策略(如劳动合同、劳资谈判、产业行动、工会职能,甚至包括社会保障等),有管理模式选择(如日本、美国、德国等典型模式)。而且,劳动关系管理几乎无所不包,凡是能够影响劳动关系和谐、冲突、合作、参与等结果的,都可以被纳进来。这也是为什么有人从社会学角度、心理学角度、经济学角度、法律角度、管理学角度、历史学角度、人文角度等探讨劳动关系管理,宏观劳动关系管理更是如此。

第三,单纯的企业(组织层面)的劳动关系管理也很复杂,也就是或说,影响一个企业劳动关系的机制、子系统或策略很多,如人员管理、工作设计、组织结构、技术工艺、领导、文化,等等。绝不是单纯的“选育用留”等人力资源管理,而是一个组织中的技术、管理和社会子系统的整合、选择与互动。从这个意义上讲,微观企业的劳动关系是结果(和谐劳动关系是目的),企业劳动关系管理是途径、机制、手段、工具的组合,而人力资源管理仅仅是其中一种机制和工具,起码现在是人们越来越看重的机制和手段。

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