对于一个营利性组织而言，利润、效率、绩效、生产力是驱动一个组织成长、变革的根源性力量。这些来自于股东、顾客、成本、竞争等方面的“组织关心”，固然重要。同样地，来自于雇员、社会等方面的“社会关心”（主要表现为劳动关系，也包括其他社会责任），现在越来越被看做与“组织关心”并驾齐驱的“组织结果”，是一种“价值”，而不是单纯地被看做是“中间变量”，即达到组织财务结果的过程。
和谐劳动关系，无论对于一个地区、一个产业，还是一家企业，最开始都是一种压力，一种考核指标，一种拴住“GDP”“财务绩效”过分增长的“外在约束性的缰绳”。比如，我们的一些忽视员工安全和保障的煤矿企业；比如，我们的一些忽视员工报酬与发展的、但却高速发展和财富迅速膨胀的企业；比如我们的收入差异过大的企业或行业。劳动关系和谐不和谐，和谐程度如何，是红灯、黄灯，还是绿灯状态，测量一下就可以，评价一下就行。不和谐，这个企业、行业、地区，这个CEO、县长、市长也就有压力了。
和谐劳动关系，能够成为一种“内生性力量”吗，也就是说，变成一种企业管理者、地区管理者一种“根本性的”、自然性的或下意识地驱动一个组织集中资源来达成的目标吗？恐怕很难，就如同你让企业主放弃利润追逐、单纯办福利一样！或者需要企业主多么高尚的情操！或者需要一种多么无竞争压力的、封闭的环境！
因此，首先，既然和谐劳动关系是外在约束性的（带有强制的色彩），就需要政府的监管、社会以及舆论的监督以及引导，就需要考核与评价，不可能指望企业主“内生”（基于市场失败和“恶”的假设）。其次，和谐劳动关系应该有个度，有个底线，不能一味追求高，否则也会影响企业财务绩效。
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