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南开大学商学院副教授

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和谐劳动关系:外在约束的还是内生驱动的?  

2012-02-08 20:39:06|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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对于一个营利性组织而言,利润、效率、绩效、生产力是驱动一个组织成长、变革的根源性力量。这些来自于股东、顾客、成本、竞争等方面的“组织关心”,固然重要。同样地,来自于雇员、社会等方面的“社会关心”(主要表现为劳动关系,也包括其他社会责任),现在越来越被看做与“组织关心”并驾齐驱的“组织结果”,是一种“价值”,而不是单纯地被看做是“中间变量”,即达到组织财务结果的过程。

和谐劳动关系,无论对于一个地区、一个产业,还是一家企业,最开始都是一种压力,一种考核指标,一种拴住“GDP”“财务绩效”过分增长的“外在约束性的缰绳”。比如,我们的一些忽视员工安全和保障的煤矿企业;比如,我们的一些忽视员工报酬与发展的、但却高速发展和财富迅速膨胀的企业;比如我们的收入差异过大的企业或行业。劳动关系和谐不和谐,和谐程度如何,是红灯、黄灯,还是绿灯状态,测量一下就可以,评价一下就行。不和谐,这个企业、行业、地区,这个CEO、县长、市长也就有压力了。

和谐劳动关系,能够成为一种“内生性力量”吗,也就是说,变成一种企业管理者、地区管理者一种“根本性的”、自然性的或下意识地驱动一个组织集中资源来达成的目标吗?恐怕很难,就如同你让企业主放弃利润追逐、单纯办福利一样!或者需要企业主多么高尚的情操!或者需要一种多么无竞争压力的、封闭的环境!

因此,首先,既然和谐劳动关系是外在约束性的(带有强制的色彩),就需要政府的监管、社会以及舆论的监督以及引导,就需要考核与评价,不可能指望企业主“内生”(基于市场失败和“恶”的假设)。其次,和谐劳动关系应该有个度,有个底线,不能一味追求高,否则也会影响企业财务绩效。

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